Идеей свободы труда пронизаны основные международные стандарты о труде, положения Конституции РФ. «Идея свободы выступает идеальным феноменом, элементом мышления, представления, правосознания, духовно-нравственной сферы человека» [2, с. 14]. В буквальном смысле слова свобода подразумевает следующие значения: «1. В философии: возможность проявления субъектом своей воли на основе осознания законов развития природы и общества. 2. Отсутствие стеснений и ограничений, связывающих общественно-политическую жизнь и деятельность какого-либо класса, всего общества или его членов. 3. Вообще отсутствие каких-нибудь ограничений, стеснений в чем-нибудь. 4. Состояние того, кто не находится в заключении, в неволе» [1, с. 728]. Исходя из приведенных определений, свобода труда — это выполнение работы без каких-либо ограничений воли человека или вообще невыполнение работы.
Конституция РФ содержит основополагающие правила: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы»[1]. Свобода труда — один из основных принципов трудового права, закрепляющий возможность человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий, сферу деятельности. Это возможность работать как на условиях трудового договора, так и на условиях гражданско-правового договора, заниматься общественной, предпринимательской или любой иной деятельностью, будь то творческая, научная, литературная и др.
В сфере наемного труда работник осуществляет работу, определенную трудовым договором, и работодатель не вправе требовать от него исполнения другой работы, не предусмотренной трудовым договором, в противном случае нарушается принцип свободы труда.
Работник и работодатель связаны рамками трудового договора (соглашения), по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя, а работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, обеспечивая необходимые условия труда. Таким образом, обеспечить безопасным оборудованным рабочим местом, сырьем и материалами, создать рабочую атмосферу, надлежащие условия труда в организации обязан работодатель. А значит, именно он должен предоставить возможности работнику выполнять определенную трудовую функцию. Свобода труда, на наш взгляд, — это предоставленные работнику возможности, среди которых:
– реализация профессиональных способностей к труду, самореализация, повышение профессионализма, квалификации;
– продуктивное использование рабочего времени без простоев с четким нормированием труда, наличие необходимых средств производства, оборудованное рабочее место;
– полноценный отдых, достаточное и необходимое время для восполнения физических и умственных затрат;
– достойная заработная плата, включающая стимулирующие и компенсационные выплаты;
– равноправный член коллектива, способный осуществлять коллективные трудовые права, среди которых ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, управление организацией, проведение взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных общественных отношений по труду и др.;
– комфортные условия, атмосфера доброжелательности, взаимного уважения;
– защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и т. д.
Реализация возможностей и есть свобода труда. Таким образом, свобода труда рассматривается как совокупность предоставленных работнику возможностей свободно реализовать свои способности к труду в рамках трудового договора и в соответствии с законом.
Но свобода труда не безгранична. В сфере применения наемного труда ее ограничения возможны лишь в случаях, установленных законом. Данные ограничения — это специальные правила, нормы дифференциации, призванные ограничить труд отдельных категорий работников в силу различных обстоятельств: в зависимости от состояния здоровья и возраста работников, инвалидности, специфики трудовой функции, характеристики условий труда, психофизиологических особенностей организма, природно-климатических условий и т. д.
В одних случаях эти ограничения продиктованы заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите (несовершеннолетние, беременные женщины, инвалиды, работники Крайнего Севера и приравненных к ним районов, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и т. д.); в других, защитой интересов государства, общества, в частности, устанавливаются специальные правила регулирования труда работников транспорта, руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, государственных служащих и др. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав и свобод, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно законом. Основой этих положений трудового права являются основные права и свободы, провозглашенные Конституцией РФ, которые согласуются с основополагающими принципами международного трудового права и нормами международного права, в частности со ст. 29 «Всеобщая декларация прав человека», провозглашающей, что «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе»[2].
На наш взгляд, не всегда законны и обоснованы нормы дифференциации, иногда они ограничивают свободу труда и могут привести к дискриминации. Так, например, вызывают сомнения нормы ч. 12 ст. 332 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой: «В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации»[3]. В приведенном правиле введены ограничения трудовых прав и свобод по возрасту и в зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности организации, что в соответствии с международными и национальными нормами трактуется как дискриминация. Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1958 г. № 111 содержит следующее определение дискриминации — «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»[4].
В ст. 3 ТК РФ содержится более широкое определение дискриминации. Закон относит любые ограничения в трудовых правах и свободах к дискриминации и вместе с тем конкретизирует признаки неравенства: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»[5]. ТК РФ делает акцент и на том, что обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, не могут служить основанием для установления каких-либо ограничений.
Педагогические работники не имеют статуса государственных служащих, не приравнены к ним в своих правах, хотя и выполняют одну из основных государственных задач — образование и воспитание подрастающего поколения. Определены особенности регулирования труда педагогических работников с учетом эмоциональных, интеллектуальных затрат, которые связаны с выполнением работы. Нарушается принцип равенства при установлении работникам государственных и муниципальных высших учебных заведений норм-ограничений по сравнению с работниками негосударственных организаций. Достижение определенного возраста по общему правилу не может быть основанием для перевода работника на другую работу и не может быть основанием для расторжения трудового договора, инициированным работодателем. Есть иные законные способы расторжения трудового договора с работником и его перевода на другую работу.
Правоприменительная практика судов способствует выявлению ограничений свободы труда, установленных законом, в частности ТК РФ, среди которых запрет осуществления педагогической деятельности. Согласно ст. 331 ТК РФ: «К педагогической деятельности не допускаются лица: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления»[6].
Определяя данные особенности, законодатель преследовал цель ограждения несовершеннолетних от лиц, которые могли бы создавать реальную угрозу их жизни, здоровью, нравственности. Но, как отмечается в постановлении Конституционного Суда РФ: «Устанавливая особые правила допуска к профессиональной деятельности и ограничивая тем самым право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, федеральный законодатель обязан находить баланс конституционно защищаемых ценностей, публичных и частных интересов, соблюдать принципы справедливости, равенства и соразмерности, которые выступают в качестве конституционных критериев оценки законодательного регулирования прав и свобод, используя при этом не чрезмерные, а только необходимые и строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; при этом ограничения прав и свобод, во всяком случае, не должны посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания»[7].
Суд установил, что федеральному законодателю надлежит определить «перечень видов преступлений, сам факт совершения которых — вне зависимости от каких бы то ни было обстоятельств — дает основание утверждать, что совершившие такие преступления лица представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних»[8]. Федеральному законодателю надлежит также «установить порядок временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей»[9]. Основания отстранения от работы содержит ст. 76 ТК РФ, порядок отстранения от работы в ТК РФ не установлен, лишь закреплено правило о том, что заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом. Таким образом, постановление Конституционного Суда РФ, устанавливая неконституционность специальных норм в приведенном примере, дает толчок для развития законодательства и его совершенствования.
Наряду с законными существуют и незаконные способы ограничения свободы труда, под которыми, на наш взгляд, следует понимать любые действия или бездействия, препятствующие возможности работника свободно осуществлять свою трудовую деятельность (установление незаконных правил, создание условий труда, ограничивающих любые трудовые права и свободы работников). К ним относятся чаще всего нарушения работодателем трудового законодательства, злоупотребление правом. Так, распространенными причинами обращений граждан в Государственную инспекцию труда Иркутской области являются: «неоформление трудовых договоров в письменной форме; содержание в трудовых договорах условий по оплате труда, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством; невыплата всей суммы, причитающейся работнику в день увольнения, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск; неоплата труда за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни; нарушения трудового законодательства при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя; нарушения, связанные с вопросами расследования несчастных случаев на производстве и выплат по возмещению вреда, причиненного здоровью пострадавших; несогласие с квалификацией несчастных случаев»[10].
Ограничение свободы труда может проявляться при привлечении работника к принудительному труду, незаконном отказе в приеме на работу, при незаконных переводах (при поручении такой работы, которая не предусмотрена трудовым договором), увольнении работника, а также во всех случаях, когда незаконно ограничивается свободный выбор работы или не выплачивается заработная плата. Эти нарушения могут носить единичный характер в отношении конкретного работника и установленный, например, локальным нормативным актом работодателя в отношении неопределенного круга лиц. Так, «Ж. В. В. Обратилась в суд с иском к МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений” о взыскании заработной платы. В обосновании требований указала, что она работала в МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений” юристом. Трудовой договор был расторгнут по собственному желанию. Она обратилась к работодателю за выплатой вознаграждения (премии) по результатам работы за год. В удовлетворении ее требования было отказано в связи с тем, что выплата вознаграждения предусмотрена только в отношении работающих на момент выплаты работникам, что предусмотрено Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла “УЭНП”. Кроме того, ответчик указал, что коллективный договор МУП г. Орла “УЭНП” не предусматривает выплату вознаграждения работникам, уволенным по собственному желанию.
Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что Ж. В. В. в нарушение ст. 2 ТК РФ подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда, поскольку тот факт, что на момент издания приказа о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год она в МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений” не работала, юридического значения для разрешения данного спора не имеет.
При таких обстоятельствах, положение локального нормативного акта — Положения о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений”, предусматривающего выплату вознаграждения по итогам работы предприятия за год лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем, применению не подлежит, поскольку в данной части допускает дискриминацию и ухудшает положение истицы, которая наравне с другими работниками предприятия имеет право на получение вознаграждения.
Довод апелляционной жалобы МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений” о том, что по условиям трудового договора премия по итогам работы предприятия за год не являлась постоянной и безусловной составляющей заработной платы Ж. В. В., выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя и производилась в соответствии с Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла “Управление по эксплуатации нежилых помещений”, принятым работодателем, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истицы на вознаграждение за труд»[11].
В приведенном примере содержится и факт нарушения трудового законодательства в связи с принятием на локальном уровне актов, противоречащих основным принципам трудового права, и факт дискриминации в отношении конкретного работника.
Подводя итог, все же следует отметить, что в большинстве случаев ограничение свободы труда осуществляется работодателем в силу незнания основ трудового права, правового нигилизма, злоупотребления правом.
