Несмотря на достаточное внимание в юридической научной литературе, институт «служебной командировки» в трудовом праве до сих пор не получил четкого определения и разработки, что порождает некоторые вопросы в его правовом регулировании и правоприменении.
Порядок направления работников в командировку регламентирован ст. ст. 166–168 Трудового кодекса Российской Федерации[1] (далее – ТК РФ) и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749[2] (далее – постановление Правительства РФ № 749).
Статья 166 ТК РФ формулирует определение служебной командировки следующим образом: «Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».
В теории трудового права существуют и иные, отличные от легального определения, понятия служебной командировки. Так, А.А. Евдокимов определяет ее как «выполнение работником по распоряжению работодателя своей трудовой функции в течение определенного срока вне места постоянной работы, в другой местности с предоставлением гарантий и компенсаций» [4, с. 6].
Анализ законодательного определения служебной командировки приводит к многовариантному толкованию данного понятия.
Значительная часть специалистов по трудовому праву не относит к служебной командировке выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте, считая, что в таком случае отсутствует упомянутая в статье «поездка» работника. Между тем законодатель не указывает в легальном понятии ни на обусловленность поездки именно в другую местность, ни на минимальный срок такого командирования. Нет такого уточнения и в постановлении Правительства РФ № 749. Отказ признавать выполнение служебного поручения вне места постоянной работы на кратковременный срок (например, в течение одного рабочего дня) и в том же населенном пункте служебной командировкой приведет к правовой неопределенности статуса работника, отсутствующего на своем обычном рабочем месте. Не ясны будут гарантии и компенсации для такого случая.
Судебная практика, тем не менее, признает «местные» командировки. Отказы от направления в «местные» командировки или отказы от оформления отчетной документации по таким командировкам влекут правомерную возможность применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику (см., например, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26 мая 2020 г. № 88-9109/2020[3], Определение Московского городского суда от 15 марта 2016 г. № 4г-0782/2016[4]).
При этом практика выработала, как правило, особый порядок направления в «местные» командировки с оформлением журналов таких командировок и локально установленным упрощенным порядком согласования направления (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу № 33-18426[5] описывает спор о локальном нормативном регулировании направления в такие командировки).
Следует отметить, что в значительном количестве случаев, исходя из указанной выше распространенной упрощенной формы отбытия в «местные» командировки (например, посредством несогласования поездки с работодателем, а указания о выбытии в такую командировку самим работником в соответствующем журнале, в том числе электронном), можно предположить отсутствие такого обязательного признака служебной командировки, как «распоряжение работодателя» [7, с. 549]. Но, возможно, урегулированность работодателем такого «самостоятельного» порядка заблаговременно соответствующим локальным нормативным актом может считаться презумпцией заранее выданного распоряжения работодателя в случае обоснованной необходимости отбывать в соответствующую «местную» поездку.
Еще одним возможным примером сложности попыток разграничения «классических» и «нестандартных» служебных командировок является направление работника в командировку в том же городе к контрагенту работодателя для месячного изучения его документации (например, в силу особого режима хранения информации или для получения комментариев по документам непосредственно у работников заказчика). Работник в течение месяца не возвращается на свое место постоянной работы. Чем это может являться, если это разовое поручение, и оно явно имеет признаки служебной командировки? [7, с. 549].
Минфин России в своих письмах[6] разъяснил, что, на его взгляд, основным критерием отличия командировки от работы в постоянном месте работы должен служить характер поездки. Если работник выполняет какие-либо отдельные поручения работодателя, то это командировка. А если он выполняет все свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, то следует считать, что он направлен на постоянное место работы. Данный подход представляется сомнительным, так как в месте командирования вполне возможно выполнять трудовую функцию в полном объеме и применять все имеющиеся знания, умения, навыки, например, консультируя организацию по месту командирования или производя профессиональную оценку получаемой в командировке информации.
Только системный подход к определению особого режима направления работника в служебную командировку позволяет четко определить особенности правового статуса соответствующего работника.
Кроме того, помимо рассмотренных выше признаков служебных командировок следует учитывать и постановление Правительства РФ № 749. Как указывается в нем, местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
Из определения служебной командировки вытекает, что в командировку работник может быть направлен только на основании трудового договора. Это подтверждает и п. 2 постановления Правительства РФ № 749, которым должны руководствоваться работодатели при командировании работников.
Следовательно, направить в командировку лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, нельзя. Такова и официальная точка зрения Минфина России, которая изложена в письме от 19 декабря 2006 г. № 03-03-04/1/844[7].
Кроме того, следует иметь в виду, что ст. 166 ТК РФ прямо выводит из состава командировок служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Значит, расходы работников, чей труд связан с регулярными служебными поездками или с разъездным характером работы, не могут рассматриваться в качестве командировочных расходов [9, с. 7].
В силу того, что возможно только командирование лица, работающего в организации на основании трудового договора, на командированного работника распространяются все гарантии и компенсации, установленные ТК РФ.
Статья 167 ТК РФ указывает, что «при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой».
При этом расчет среднего заработка производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»[8], при этом суммы среднего заработка, начисленного работнику в период командировки, не являются командировочными расходами работодателя – они включаются в состав расходов на оплату труда [9, с. 7].
Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между собой.
Обращает на себя внимание то, что суды отказываются применять к сохраненному среднему заработку повышающие «северные» коэффициенты с вызывающей некоторое удивление формулировкой о невыполнении работником своей трудовой функции во время командировки [7, с. 553]. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 ноября 2015 г. по делу № 2-4027/2015 указывает «… истца следует отнести к лицам, командированным в районы Крайнего Севера для выполнения служебных заданий, что также подтверждается и сведениями о получении истцом в период работы у ответчика командировочных расходов. В соответствии с определением служебной командировки в ст. 166 ТК РФ, в командировке работник выполняет не трудовую функцию, предусмотренную условиями трудового договора, а поручение работодателя. Применять районный коэффициент работодатель в силу ст. 315 ТК РФ обязан при расчете заработной платы, тогда как при направлении работника в командировку за ним, согласно ст. 167 ТК РФ, сохраняется средний заработок по основному месту работы. Поэтому применение «северных» компенсаций на такую категорию работников не распространяется»[9]. Также в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 11 июня 2021 г. по делу № 33-7807/2021 сказано «совокупность изложенных выше обстоятельств подтверждает обоснованность вывода суда о том, что истец не относится к категории лиц, выполняющих работу вахтовым методом, а является лицом, командированным в районы Крайнего Севера для выполнения служебных заданий, а потому основания для расчета оплаты труда истца в спорные периоды командировок исходя из локального нормативного акта Общества – Положения о вахтовом методе работы, с применением районного коэффициента 1,7, на чем настаивает истец в своей жалобе, у суда первой инстанции отсутствовали. Ни положения Трудового кодекса РФ, ни нормы Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»[10] не предусматривают начисление на средний заработок районных коэффициентов за время нахождения работников в служебных командировках в районах Крайнего Севера. Верховный Суд РФ в разделе 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г., также отметил, что районный коэффициент не начисляется на средний заработок, выплачиваемый работнику за период нахождения в служебной командировке»[11].
Как указано в ст. 168 ТК РФ «в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
1) расходы по проезду;
2) расходы по найму жилого помещения;
3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя».
По этому поводу постановление Правительства № 749 содержит ряд важных уточнений.
Работнику при направлении в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положения, предусмотренных п. 18 постановления Правительства № 749.
Ранее ТК РФ было установлено, что размеры возмещения командировочных расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могли быть ниже установленных Правительством РФ для работников бюджетных организаций[12]. Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ[13] в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым с 1 января 2005 г. положение, устанавливающее минимальный размер возмещения командировочных расходов, отменено.
Таким образом, в настоящее время на законодательном уровне не определены ни максимальные, ни минимальные размеры, которые ограничивали бы пределы командировочных расходов, закрепляемых на локальном уровне (за исключением не облагаемых налогом на доходы физических лиц норм суточных).
При этом трудовое законодательство не устанавливает обязанности оплачивать расходы, связанные со служебной командировкой, всем работникам в одинаковом размере. Поэтому работодатель вправе своим локальным нормативным актом предусмотреть дифференцированный размер данных расходов для работников, занимающих различные должности [5, с. 36].
Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Срок командировки ограничивается днем выезда от места постоянной работы командированного и днем приезда работника в место постоянной работы [8, с. 24].
Таким образом, максимальный срок командировки неограничен, поэтому работодатель вправе направить работника в командировку любой продолжительности. Следует иметь в виду, что командировка не может быть «бессрочной». Она не предполагает выполнение постоянной работы в месте командирования: работник должен выполнять служебное поручение, а не все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором [3, с. 60]. Служебное поручение – это перечень действий, которые надлежит выполнить работнику в месте командирования для реализации определенной цели работодателя. При этом действия, порученные работнику, могут быть связаны или не связаны с его основной трудовой деятельностью. Служебное поручение предполагает достижение конкретного результата, а не деятельность вообще. Если же работник в месте командирования будет выполнять свою основную трудовую функцию, то командировку следует рассматривать уже как перевод на работу в другую местность.
Так, Минфин России в письме от 28 апреля 2010 г. № 03-03-06/1/304[14] разъяснил, что одним из квалифицирующих признаков командировки является выполнение работником отдельного или отдельных служебных поручений работодателя. Согласно п. 6 постановления Правительства РФ № 749 цель (содержание задания) командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем. Работники направляются в командировку для выполнения отдельного поручения вне места постоянной работы, в котором работник исполняет основные трудовые обязанности. Таким образом, если большую часть рабочего времени и большую часть трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работник будет выполнять в месте командировки, там и будет находиться его фактическое место работы. Следовательно, такого работника нельзя будет признать находящимся в командировке и возмещать ему командировочные расходы.
Командировки следует отличать от поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, имеет разъездной характер. ТК РФ не содержит ни определения работ, которые носят разъездной характер, ни перечня работ, профессий, должностей работников, выполняющих такие работы. Согласно ст. 166 ТК РФ, служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, то есть командировки, которые являются отдельным служебным заданием работодателя, следует отличать от служебных поездок, которые являются частью трудовой функции и осуществляются постоянно в силу характера работы [3, с. 91].
По нашему мнению, различие командировки и служебной поездки при разъездном характере работы заключается в том, что командировка носит разовый характер (хотя может осуществляться многократно), а разъездной характер работы предполагает регулярность служебных поездок, характерную для данного вида деятельности.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что разъездной характер работы является оценочной категорией, поэтому работодатель вправе самостоятельно решать вопрос о том, какие работы в организации имеют разъездной характер. Об этом свидетельствуют и положения ст. 1681 ТК РФ, согласно которым перечень работ, профессий, должностей работников с разъездным характером работы устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Минздравсоцразвития РФ в письме от 18 сентября 2009 г. № 22-2-3644[15] также указал, что «поскольку в действующем законодательстве понятие «разъездной характер работы» отсутствует, то решение вопроса об отнесении той или иной работы к работе, подпадающей под действие ст. 1681 ТК РФ, принимается в организации».
В силу ст. 57 ТК РФ условие о разъездном характере работы является обязательным для включения в трудовой договор [3, с. 91].
Из анализа положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ отдельными учеными делается вывод о том, что относимость конкретной работы к разъездной определяется работником и работодателем совместно [2, с. 126]. Полагаем, что подобного рода толкование противоречит положениям ТК РФ, в частности ч. 2 ст. 168 ТК РФ, закрепляющей, что перечень работ, профессий, должностей, имеющих разъездной характер устанавливается коллективным договором, соглашением (то есть в рамках социального партнерства, а не напрямую работником и работодателем при заключении трудового договора) и локальными нормативными актами работодателя. Указывая в трудовом договоре условия, определяющие разъездной характер предстоящей работы, стороны всего лишь согласуют наличие таких особенностей будущей работы у конкретного лица, предварительно ознакомленного с соответствующим локальным нормативным актом, коллективным договором или соглашением [6, с. 75].
Помимо ч. 2 ст. 57 и ст. 1681 ТК РФ разъездной характер работы упоминается также в ст. 166 ТК РФ, разъясняющей, что «служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, не признаются служебными командировками». Из этого очевидно, что понятие разъездной работы опирается на понятие служебной поездки, которое также отсутствует в тексте ТК РФ. Однако содержание понятия служебной поездки интуитивно понятно из семантики составляющих его слов и это понимание не противоречит смыслу, заложенному законодателем. Применительно к исследуемому вопросу следует только уточнить, что служебная поездка, то есть поездка работника по распоряжению работодателя, как максимально широкое понятие включает в себя как командировки, так и служебные поездки в рамках установленного разъездного характера работы (а также подвижного, экспедиционного, работы в пути или в полевых условиях), а равно разовые поездки работников по распоряжению работодателя.
Термин «разъездной характер работы» встречается в ряде подзаконных нормативных актов, большая часть которых посвящена утверждению положений и типовых положений о заработной плате работников государственных и муниципальных учреждений. Как правило, вопросы отнесения той или иной работы к разъездной в них не поднимается, не обозначаются критерии разъездной работы, и нигде не дается ее определения.
С.В. Кичигин и Д.Г. Попова указывают, что служебные поездки, совершаемые в рамках установленного работнику разъездного характера работы, выделяются из общего массива служебных поездок работника, связанных с исполнением им должностных обязанностей. При этом они не противопоставляются служебным командировкам, хотя квалификация поездки в качестве служебной порождает иные правовые последствия, нежели служебная командировка [6, с. 76]. Используемая законодателем речевая конструкция, в том числе в наименовании гл. 24 ТК РФ, позволяет утверждать, что служебная командировка – это разновидность служебной поездки, которая ограничена определенным сроком, связана с выполнением конкретного поручения работодателя вне места его нахождения, требует соблюдения специальной процедуры оформления и не является заранее установленной характеристикой (условием) выполняемой работы, на которую соглашается работник при заключении трудового договора. Напротив, наличие периодических или постоянных служебных поездок представляет собой ординарную характеристику условий труда при разъездном характере работы. С таким подходом согласны большинство исследователей [1, с. 8–147; 10, с. 33; 11, с. 11]. Этого же мнения придерживаются профильные федеральные органы власти. Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ[16] в качестве единственного признака разъездной работы, при наличии которого работодатель вправе установить для работника такой характер работы, называет то, что «трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах». В п. 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников государственной противопожарной службы в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям[17] разъездной характер работы определен как осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства. В целом соглашаясь с подходом, отраженным в упомянутом нормативном акте, необходимо сделать существенное уточнение: такого рода служебные поездки характерны для рассматриваемой специальной категории работников. Кроме того, из анализа ч. 1 ст. 166 ТК РФ следует закономерный вывод о том, что для работников, чья постоянная работа имеет разъездной характер, свойственны именно служебные поездки, а не командировки, что является одной из особенностей их деятельности. Закрепленное в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре условие, определяющее разъездной характер работы, очевидно, предполагает наличие в должностных обязанностях работника служебных поездок, не квалифицируемых как служебные командировки и не требующих установленного для служебных командировок порядка оформления.
Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.
Направление в служебную командировку, на первый взгляд, вступает в противоречие с нормами института «Трудовой договор», устанавливающими запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Однако на протяжении десятилетий наука трудового права определяет поездку в служебную командировку как одну из обязанностей работника при соблюдении ряда ограничений работодателя. Анализ правовой природы направления в служебные командировки важен для пресечения возможных злоупотреблений и произвола работодателя. Тем более, что служебная командировка имеет общие признаки с такими правовыми категориями, как служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, временный и постоянный перевод, а также вахтовый метод работы [7, с. 546].
Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, то есть как дисциплинарный проступок. Эта позиция поддерживается судебной практикой. Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26 октября 2021 г. по делу № 88-23126/2021 суд указал: «Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные доказательства, исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившихся в неисполнении распоряжений работодателя о поездке в командировку нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, а также из того, что у ФГБУ «Управление Саратовмелиоводхоз» имелись основания для применения к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора, работодателем соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, срок применения дисциплинарного взыскания не нарушены.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, указав, что направление истца в командировку вызвано объективными причинами, при этом, порученное М. работодателем служебное задание находится в пределах трудовой функции истца и непосредственно связано с возложенными на нее должностными обязанностями главного бухгалтера, соответствует условиям трудового договора и предусмотрено должностной инструкцией главного бухгалтера, вследствие чего отказ истца от поездки в командировку и исполнения служебного задания свидетельствует о нарушении ею трудовой дисциплины»[18].
Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 13 июля 2015 г. по делу № 33-2441/2015 указывает: «Трудовым законодательством РФ не предусмотрен отказ работника от командировки, за исключением случаем, предусмотренных ч. 3 ст. 203, ст. ст. 259, 264, 268 ТК РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Согласно п. 3.2 трудового договора работодатель имеет право направлять работника в служебные командировки»[19].
Хотя анализ таких судебных решений показал, что во всех случаях правомерного привлечения работников к дисциплинарной ответственности соответствующая обязанность подчиняться направлению в служебные командировки была указана в тексте трудового договора и (или) локальном нормативном акте работодателя, с которым работник был письменно ознакомлен. Э.Г. Тучкова также дает такую рекомендацию во избежание споров с работниками об обязанности работника отправиться в соответствующую командировку [7, с. 547]. Тем более, что еще одним фактором, негативно влияющим на добровольность такой поездки, является ее срок. Российское законодательство не ограничивает служебные командировки каким-либо максимальным сроком. Поэтому рекомендуем локальными нормативными актами работодателя или в трудовых договорах устанавливать такие лимиты с учетом, например, разумного суммарного ограничения сроков служебных командировок за календарный год.
