Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предусматривает специальные виды ответственности, характерные исключительно для данной отрасли права, – дисциплинарную и материальную. Согласно превалирующей научной концепции дисциплинарный проступок является основанием наступления как дисциплинарной, так и материальной ответственности работника [1, с. 49, 66; 4, с. 38, 39]. При этом под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Научным сообществом также предпринимались попытки выработать определение дисциплинарной ответственности. Например, В. Н. Скобелкин понимал под ней «обязанность рабочего или служащего понести наказание, предусмотренное трудовым законодательством за виновное и противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей» [7, с. 11].
Л. А. Сыроватская под дисциплинарной ответственностью понимала «обязанность рабочего или служащего ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права» [10, с. 47].
Кроме того, И. В. Гейц справедливо указывает, что «дисциплинарная ответственность может быть общей, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, и специальной, предусмотренной федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» [2, с. 5]. Изложенное подразумевает наличие как общего, так и специального субъектов дисциплинарной ответственности. Причем общим субъектом будет выступать работник, в отношении которого действует лишь общие положения ТК РФ, а специальным субъектом – отдельные категории работников, на которых распространяют свое действие различные уставы и положения о дисциплине, а также специализированные нормы ТК РФ. К аналогичному выводу пришли К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев, по мнению которых, основаниями для выделения специального субъекта дисциплинарной ответственности являются:
«а) ответственный характер трудовой функции, связанной с осуществлением правомочий по руководству организацией, а также по организации и управлению процессом труда и производства…;
б) ответственный характер трудовых обязанностей, связанный с обслуживанием источников повышенной опасности или особыми условиями труда…» [3, с. 33].
На основании изложенного можно сделать ряд выводов. Во-первых, следует заключить, что в ТК РФ приведено определение дисциплинарного проступка, как основания наступления одного из видов трудоправовой ответственности. Во-вторых, ученые признают наличие специального субъекта дисциплинарной ответственности. В-третьих, согласно общепризнанной позиции, существующие в этой связи особенности должны быть обусловлены объективными причинами – особым характером работы или условиями ее выполнения. В-четвертых, анализ норм ТК РФ не позволил выявить специальных норм, посвященных дисциплинарной ответственности иностранных граждан. Данный факт позволяет утверждать, что иностранные работники, как лица, не имеющие российского гражданства, в настоящей момент прямо не отнесены законодателем к специальному субъекту дисциплинарной ответственности.
Между тем иностранным гражданам для осуществления трудовой деятельности в РФ, как правило, требуются дополнительные документы, перечисленные в ст. 327.3 ТК РФ (разрешение на работу, патент, вид на жительство и др.). В этой связи представляется целесообразным установление дисциплинарной ответственности в виде увольнения за несообщение либо несвоевременное сообщение работодателю об аннулировании документа, который в силу федерального закона необходим иностранному гражданину для осуществления трудовой деятельности, а равно за несообщение либо несвоевременное сообщение работодателю информации об иных юридических фактах, которые влекут невозможность сохранения трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами или международными договорами.
Кроме того, в целях стимулирования иностранных граждан к соблюдению отечественного законодательства, предлагается рассмотреть вопрос о запрете иностранным гражданам, уволенным за виновные действия, в течение определенного периода времени со дня расторжения трудового договора быть принятыми на работу. Такой запрет, по-видимому, должен касаться приема на работу к работодателям, финансируемым полностью или частично за счет бюджетных средств, чтобы, с одной стороны, не ограничивать свободу усмотрения иных работодателей, а с другой стороны, избежать случаев выплаты заработной платы за счет бюджетных средств иностранным гражданам, ранее допустившим серьезные нарушения трудовой дисциплины.
Материальной ответственности работодателя посвящена глава 38 ТК РФ, а глава 39 указанного нормативного правового акта регулирует материальную ответственность работника. Следует отметить, что в ТК РФ четко не сформулировано основание привлечения к материальной ответственности. В связи с чем, как уже указывалось выше, дисциплинарный проступок рассматривается как единое основание привлечения к обоим видам трудоправовой ответственности. Понятие материальной ответственности до настоящего времени не закреплено в действующем законодательстве. Между тем, довольно успешные попытки формулирования данного термина предпринимались еще в советское время. Например, П. Р. Стависский понимал под материальной ответственностью «обязанность работника возместить имущественный ущерб, причиненный ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей предприятию, учреждению, организации, с которым он состоит в трудовых отношениях, в пределах и порядке, установленных законодательством» [9, с. 11].
При этом материальная ответственность существенным образом отличается от гражданско-правовой ответственности, хотя некоторые ученые вообще не рассматривают материальную ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности [6, с. 9].
Согласно общепринятой концепции, для привлечения работника к указанному виду ответственности необходима совокупность четырех условий: наличие прямого действительного ущерба работодателю, причинно-следственной связи между деянием работника и ущербом, вины работника, а также противоправность деяния, вследствие которого причинен ущерб [8, с. 7]. Кроме того, Верховный Суд РФ указывает, что привлечение работника к материальной ответственности возможно лишь при отсутствии обстоятельств, исключающих его ответственность[1].
Также в ТК РФ зафиксированы пределы материальной ответственности работника, случаи наступления полной материальной ответственности, порядок взыскания ущерба и иные значимые для привлечения работника к данному виду ответственности положения. Однако вышеизложенное не означает, что ТК РФ лишен пробелов и коллизий, затрудняющих реализацию работодателем своего права на привлечение к материальной ответственности работника, по вине которого возник ущерб.
Одной из сложных проблем является привлечение к материальной ответственности работника, фактически допустившего к работе иностранного гражданина, не будучи уполномоченным на это работодателем или его представителем. В рассматриваемой ситуации, исходя из положений законодательства, нельзя сделать однозначный вывод о том, какие именно суммы допустимо взыскать с виновного работника и должен ли он нести полную или ограниченную материальную ответственность.
Следует обратить внимание, что общему правилу трудовой договор должен заключаться в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Однако отсутствие письменной формы не делает трудовой договор недействительным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. В этом случае трудовой договор признается заключенным, хотя и не оформленным надлежащим образом, а на работодателя возлагается обязанность оформить документ письменно не позднее трех рабочих дней с даты фактического допуска работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Если же лицо было фактически допущено к работе без ведома работодателя либо его уполномоченного представителя, то трудовое отношение не возникает. В связи с этим законодательством установлен запрет на подобные действия (ч. 4 ст. 16 ТК РФ). Если неправомочный фактический допуск все же состоялся, работодатель обязан оплатить физическому лицу выполненную работу или отработанное время (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). При этом работник, который, не имея на то полномочий, допустил физическое лицо к работе, может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и административной ответственности (ч. 2 ст. 67.1, ст. 419 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
В ТК РФ прямо не указано, в чем заключается материальная ответственность работника, неправомочно допустившего физическое лицо к работе. Вместе с тем согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Поскольку работодатель обязан оплатить лицу, неправомочно допущенному к работе, отработанное им время, можно сделать вывод о том, что в рассматриваемой ситуации материальная ответственность заключается в обязанности виновного работника возместить работодателю денежные средства, которые тот затратил на оплату труда физического лица, фактически допущенного к работе, с которым так и не был заключен трудовой договор.
Если же фактически допущенным к работе лицом окажется иностранный гражданин, ситуация для работодателя сложнее. Ведь оплата выполненной им работы, вероятно, уже не составит для работодателя основную сумму ущерба. В данном случае основные затраты может составить необходимость уплаты административных штрафов за правонарушения, связанные с незаконным допуском иностранного гражданина к трудовой деятельности (ст. 18.15 КоАП РФ). Ведь если иностранный гражданин был допущен к работе неуполномоченным лицом, значит, работодатель, как минимум, не направлял в орган МВД России уведомление о заключении трудового договора, что уже образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Да, ответственность за данное правонарушение несут только работодатели и заказчики работ (услуг), коим организация по смыслу ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ не является. Однако из-за несогласованности подходов в административном и трудовом праве работодателю на практике весьма проблематично доказать, что он не вступал с иностранным гражданином в какие-либо правоотношения, если последний выполнял трудовую функцию на территории организации. В этой связи необходимо отметить сложность и недостаточную проработанность вопроса соотношения норм трудового и административного права в контексте привлечения к материальной и административной ответственности при фактическом допуске иностранного гражданина к работе неуполномоченным на то лицом. Да и в целом, по справедливому замечанию Я. А. Куликовой, вопросы материальной ответственности в административном праве продолжают оставаться дискуссионными [5, с. 160].
В связи с изложенным актуальным становится вопрос о возможности взыскания с работника, неправомочно фактически допустившего иностранного гражданина к работе, суммы штрафа, наложенного на работодателя за незаконное привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности.
В силу ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, упущенная выгода взысканию с работника не подлежит. При этом п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52, разъясняя содержание прямого действительного ущерба, фактически дублирует содержание ч. 2 ст. 238 ТК РФ.
Однако правоприменительные органы придерживаются противоположных позиций по вопросу о том, относится ли сумма уплаченного штрафа к прямому действительному ущербу для работодателя. Согласно абз. 5 письма Роструда от 19 октября 2006 года № 1746-6-1 суммы уплаченного штрафа для работодателя являются прямым действительным ущербом[2]. К такому же выводу пришли, например, Московский городской суд[3] и Курганский областной суд[4].
Вместе с тем, по мнению Волгоградского областного суда, уплата юридическим лицом штрафа не может служить основанием для возложения материальной ответственности на работника. Ведь понятие прямого действительного ущерба не идентично понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 Гражданского кодекса РФ, следовательно, сумма штрафа к прямому действительному ущербу не относится[5]. Данную позицию поддержал Четвертый кассационный суд общей юрисдикции[6]. К аналогичным выводам приходили и иные судебные инстанции[7].
В связи с изложенным представляется необходимым обратить внимание законодателя на пробел, допускающий различные мнения относительно возможности взыскания с виновного работника суммы административного штрафа, наложенного на работодателя – юридическое лицо. Также возможно было бы целесообразным проверить ст. 238 ТК РФ на соответствие Конституции РФ в той мере, в которой данная норма допускает правовую неопределенность и противоположные позиции судов по вопросу о том, относятся ли суммы уплаченного штрафа к прямому действительному ущербу для работодателя и подлежат ли взысканию с работника, недобросовестно исполнившего свои трудовые обязанности.
Пока изменения, устраняющие правовую неопределенность, в законодательство не внесены, исходя из формально-логического анализа следует заключить, что суммы штрафа, уплаченного работодателем из-за виновного противоправного деяния работника, можно признать прямым действительным ущербом. Ведь денежные средства работодателя можно отнести к его имуществу. Следовательно, необходимость уплатить административный штраф приводит к уменьшению имущества работодателя, что и составляет понятие прямого действительного ущерба в силу ч. 2 ст. 238 ТК РФ. Кроме того, вряд ли уплату административного штрафа можно отнести к убыткам, не подлежащим взысканию с работника, поскольку затраты на оплату штрафных санкций упущенной выгодой не являются.
В связи с изложенным предлагается дополнить ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ положением о том, что работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, включая оплату суммы административного штрафа, если соответствующий штраф был наложен на работодателя в связи с выполнением трудовой функции лицом, фактически допущенным к работе, неуполномоченным на то работником.
При этом необходимо учитывать, что для возложения на работника материальной ответственности, в том числе, в виде обязанности возместить сумму уплаченного штрафа, работодатель должен доказать наличие четырех условий в их совокупности. Во-первых, вину работника в совершенном деянии. Во-вторых, неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязанности, возложенной на работника актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, локальным нормативным актом, то есть противоправность деяния работника. В-третьих, наличие причинно-следственной связи между деянием работника и наступившим последствием в виде обязанности работодателя оплатить административный штраф. В-четвертых, отсутствие перечисленных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.
Рассмотрев вопрос относительно возможности возложения суммы уплаченного работодателем штрафа на виновного работника необходимо обратить внимание и на то, к какой материальной ответственности работник будет привлекаться в данном случае: ограниченной или полной. По общему правилу работник несет материальную ответственность только в пределах своего среднего месячного заработка, такая ответственность в науке трудового права именуется ограниченной (ст. 241 ТК РФ).
Случаи полной материальной ответственности работника перечислены в ст. 243 ТК РФ. К ним относятся случаи, когда:
– полная материальная ответственность возложена на работника в соответствии с федеральным законом;
– выявлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или разового документа;
– работник причинил ущерб умышленно;
– работник причинил ущерб в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
– ущерб причинен в результате совершения работником преступления, что установлено приговором суда;
– ущерб причинен в результате совершения работником административного правонарушения, что установлено уполномоченным органом
– ущерб возник вследствие разглашения работником охраняемой законом тайны в случаях, предусмотренных федеральными законами;
– ущерб был причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
– работник занимает должность заместителя руководителя организации или главного бухгалтера, и полная материальная ответственность предусмотрена трудовым договором.
Применительно к фактическому допуску иностранного гражданина к работе неуполномоченным на то работником в качестве релевантного следует рассматривать такое основание полной материальной ответственности, как причинение ущерба в результате административного правонарушения, установленного соответствующим государственным органом (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
В связи с изложенным представляется правомерным и обоснованным привлечение виновного работника к полной материальной ответственности в виде возмещения уплаченного работодателем административного штрафа только в том случае, если данный работник сам был привлечен к административной ответственности за незаконный допуск иностранного гражданина к трудовой деятельности. В иных случаях работника, неправомочно допустившего иностранного гражданина к трудовой деятельности, следует привлекать только к ограниченной материальной ответственности.
Следует признать, что предложенная выше концепция не является бесспорной ввиду наличия противоположных точек зрения по вопросу о возможности отнесения суммы административного штрафа к прямому действительному ущербу работодателя. Однако представляется, что внедрение в законодательство и практику правоприменения предложенной концепции привлечения к материальной ответственности работника, виновного в неправомочном фактическом допуске иностранного гражданина к трудовой деятельности, позволило бы защитить работодателей от недобросовестных работников, превышающих свои полномочия. С другой стороны, осознание работниками возможности взыскания с них крупных сумм штрафов за фактический допуск иностранных граждан к работе, служило бы целям общей и специальной превенции, поскольку способствовало бы удержанию работников от совершения соответствующих правонарушений.
