В российском гражданском праве предпринимательский риск по общему правилу несет лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность, если иное не предусмотрено законом. «Предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке», говорится в ст. 2 ч. 1 ГК РФ[1]. Предпринимательский риск зависит от внешних факторов (в том числе, экономических, политических) и от внутренних, к которым можно отнести неэффективное управление организацией, неумение работать с кадрами, халатность, правовую безграмотность руководителя и др.
В целях осуществления своей деятельности работодатель, обладающий трудовой правосубъектностью, вправе заключать трудовые договоры с работниками.
В соответствии с Конституцией РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы»[2]. У работника есть право на труд. У работодателя возникает обязанность – обеспечить соответствующие условия труда. За неисполнение данной обязанности работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии с законом.
Одной из составляющих работодательской правосубъектности является способность работодателя обеспечить работнику необходимые условия труда. Работник сам себе по общему правилу не должен создавать условия труда. На сегодняшний день практически во всех нормах прослеживается основная позиция законодателя – обязанность обеспечить необходимые условия труда лежит на работодателе.
Это прямо предусмотрено в ряде статей ТК РФ. Так, ст. 22 ТК РФ содержит статутные обязанности работодателя, к которым относятся следующие: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности[3]. Эти нормы получили свое развитие и в статьях ТК РФ, посвященных трудовому договору, они конкретизированы в главах об охране труда и в других институтах трудового права.
Невыполнение работником работы может быть обусловлено различными причинами как уважительными, так и неуважительными. Законом может быть предусмотрено невыполнение работы в рабочее время (участие в коллективных переговорах, в разрешении коллективного трудового спора, выполнение государственных или общественных работ, временная нетрудоспособность и т.д.). Невыполнение своей непосредственной трудовой функции работником в рамках рабочего времени в одних случаях подлежит оплате, в других не оплачивается.
В настоящее время наметилась устойчивая тенденция совершенствования норм права в целях защиты трудовых права работника. В 2015 г. были внесены дополнения в ст. 142 ТК РФ. Они касались одного из самых проблемных вопросов оплаты труда в период, когда работник, известив работодателя о приостановлении работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы, использует свое право на самозащиту и, письменно уведомив работодателя, не выходит на работу. В научной литературе были различные предложения по решению данного вопроса: одни полагали, что это время оплате не подлежит, другие, считали, что необходимо производить выплату минимальной заработной платы, третьи высказывались за оплату как при простое, четвертые ратовали за выплату средней заработной платы.
В ТК РФ до 30 декабря 2015 г. был пробел, который ныне восполнен справедливым дополнением в статью: «На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок»[4]. Это положение еще раз подчеркнуло основное требование трудового права: предпринимательский риск несет работодатель вне зависимости от того, была ли вина работодателя при невыплате заработной платы или нет.
Приостановление работы по инициативе работодателя в ТК РФ не предусмотрено, кроме случаев отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ). Думается, назрела необходимость законодательно закрепить определение «приостановление работы», под которым следует понимать временное невыполнение работы по инициативе работника в связи с нарушением работодателем условий трудового договора, при этом работник может отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором, угрожает его жизни и здоровью работника. На наш взгляд, ст. 379 ТК РФ следует дополнить, конкретизировав в ней механизм реализации норм права.
Для решения задач исследования следует остановиться на анализе смежных понятий «простой» и «прогул». Согласно лексическому толкованию слов: «простой – вынужденное бездействие (рабочей силы, механизмов), остановка в работе», «прогул – неявка, невыход на работу, на занятия без уважительных причин» [2, с. 641, с. 627]. Интересным является определение и толкование простоя как в научной литературе, так и в законе. Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Достаточно широкое определение содержат нормы права. Но ведь работник, заключающий трудовой договор, получается не застрахованным, к примеру, от желаний работодателя начать что-либо изменять в производстве, либо перепрофилировать производство.
Общим и при простое, и при прогуле является невыполнение работы, нарушение условий трудового договора. При простое это связано в большей степени с остановкой механизмов, агрегатов, отсутствием материалов, сырья. При прогуле – с неявкой самого работника. Как прогул, так и простой могут быть по различным объективным и субъективным причинам. Традиционно они классифицируются следующим образом: по вине работника; по вине работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прогул и простой по вине работника не оплачиваются. Вынужденный прогул по вине работодателя подлежит оплате в размере средней заработной платы. А простой по вине работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы. Несколько нелогично сформулированы следующие нормы: работник не выходит на работу по вине работодателя и получает среднюю заработную плату (вынужденный прогул); работник находится на работе, не выполняет работу из-за неисполнения своей обязанности работодателем (простой), и при этом оплата труда осуществляется согласно ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Законом установлена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).
Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате «… незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника»[5]. Эти случаи относятся к вынужденному прогулу, при котором вина работника исключается. На наш взгляд, следует расширить перечень оснований незаконного лишения работника трудиться, дополнив его следующими: принуждение работника к написанию заявления на отпуск без сохранения заработной платы; простой по вине работодателя.
Одним из важных проблемных вопросов остается оплата времени простоя работника. Представляется интересным проанализировать нормы в их ретроспективном развитии. В первые годы советской власти законодательство развивалось с учетом явного соперничества с западной правовой системой, и устанавливаемые нормы поистине носили революционный характер. Анализируя законопроекты Временного правительства, Л.С. Таль отмечал, что право нанявшегося на вознаграждение занимает явно привилегированное положение по сравнению с другими обязательственными требованиями [3]. Первый КЗоТ РСФСР (1918 г.) в разд. 6 «О вознаграждении за труд» содержал следующее правило: «Трудящийся получает вознаграждение только за действительно произведенную работу. Если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причинами от трудящегося не зависящими (простой случайный или по вине работодателя), то вознаграждение уплачивается за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы, и размер его должен соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе среднему заработку данного трудящегося»[6]. Данное положение прогрессивно, оно проникнуто идеями справедливости и здравого смысла. Оно несет в себе четкое распределение обязанностей, закрепляя существенную норму об обязанности работодателя в силу трудового договора оплачивать рабочее время работника при простое по вине работодателя и при других обстоятельствах, не зависящих от работника.
Второй КЗоТ РСФСР (1922 г.) продолжая традиции, заложенные в первом КЗоТе, содержал следующее правило: «Если невыполнение нанявшимся работы было вызвано причинами от него не зависящими, то вознаграждение уплачивается по его среднему дневному заработку»[7]. Многочисленные случаи сохранения за работником полного вознаграждения отмечал К.М. Варшавский, классифицируя их на две группы: «1) случай неисполнения работы, произошедшего не по вине трудящегося в каком-либо единичном случае; 2) случаи систематической недовыработки, обусловленной установленною в К. регламентацией рабочего времени» [1, с. 105-113]. Характеризуя случаи первой группы, ученый выделяет общий принцип, в силу которого, «… если невыполнение нанявшимся работы было вызвано причинами, от него не зависящими, то вознаграждение уплачивается по его среднему заработку» [1, с. 106]. Сравнивая западноевропейское законодательство, которое придерживалось противоположного принципа, К.М. Варшавский утверждал, что изменение этого принципа отразилось бы и на самом определении понятия трудовой договор. Ученый считал, что получение заработной платы должно быть обеспечено вне зависимости от внешних причин, которые помешали работодателю использовать его рабочую силу, поскольку других источников существования у трудящегося нет. Он был убежден, что по общему правилу в случае невыполнения работы по причинам, не зависящим от работника, оплата должна производиться по среднему заработку. К причинам, не зависящим от работника, К.М. Варшавский относил «причины, лежащие в самом предприятии», а также «события общего характера», как прекращение сообщений, делающее доступ в предприятие невозможным, невозможность производства работ на открытом воздухе, вследствие дождливой погоды (уборка урожая в совхозе), т.е. причины, лежащие «вне личности самого трудящегося» [1, с. 105-113]. В противном случае трудящийся теряет право на вознаграждение. Он высказал свое несогласие с примечаниями к ст. 87 КЗоТ РСФСР, считая, что они не имеют никакого разумного основания. Кодекс 1922 г. содержал сохранение права работника на средний заработок в случае осуществления работником своих публичных прав и выполнения публично-правовых повинностей (вызов в суд, участие в суде в качестве заседателя или эксперта, осуществление избирательного права, постоянная работа в комитете рабочих и служащих).
В третьем КЗоТе (1971 г.) содержалась ст. 94 «Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств (продукции)», согласно которой: «Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается»[8]. Как мы можем отметить, кодекс 1971 г. содержал еще и обязанность работника предупредить работодателя о начале простоя. Несмотря на то, что учет рабочего времени – это прямая обязанность работодателя. По сравнению с предыдущими двумя кодексами КЗоТ 1971 г. отражал содержание курса экономического и политического развития страны, плановой социалистической экономики, государственной формы собственности организаций.
Четвертый кодекс, уже ТК РФ (2001 г.), принятый в переходный период к рыночной экономике, к сожалению, содержит правила, ухудшающие положение работника. Так, ст. 157 ТК РФ «Оплата времени простоя» содержит, на наш взгляд, неконституционную норму: «Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника». Не очень понятно почему работник из-за виновных действий или бездействий работодателя должен получать зарплату меньше, чем при обычных обстоятельствах, когда условия труда работника обеспечены всем необходимым. Из содержания нормы ст. 157 ТК РФ следует, что ответственность за работодателя несет и работник, при этом он ни в чем не виноват. Он только исполнитель в силу трудового договора, который с ним заключил работодатель. А по условиям трудового договора работнику выплачивается заработная плата, определенная этим договором. Получается, предпринимательский риск несет и работник. В связи с этим считаем необходимым внести изменения в ст. 157 ТК РФ, установив норму следующего содержания: «Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере средней заработной платы работника».
В корректировке, на наш взгляд, нуждается и ч. 2 ст. 157 ТК РФ: «Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя»[9]. Для точного соблюдения закона следует назвать причины, не зависящие от работника и работодателя. Эти причины уже сформулированы и в международных актах и в нормах российского законодательства. Так, ст. 72.2 ТК РФ называет причины, при которых работник может быть переведен на другую работу: «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части»[10].
Требует правового решения оплата труда сдельщиков. К сожалению, на практике работодатель не всегда может их обеспечить работой. Оплата сдельщиков зависит напрямую от способностей, желания, умения работодателя предоставить работу. Средняя заработная плата при сдельной работе, установленная в трудовом договоре, может служить минимальным ориентиром, ниже которого выплаты производиться не должны.
В доработке нуждается и ч. 4 ст.157 ТК РФ: «Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться (прим. автора) в размере и порядке, который устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором»[11]. Данное положение не защищает творческих работников. Что значит: может оплачиваться? Если коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором не установлено правило, из этого следует, что и труд не оплачивается. Но ведь действие договора продолжается, а в соответствии с трудовым договором работа носит возмездный характер и одним из обязательных условий трудового договора является условие о заработной плате, которая выплачивается в соответствии с трудовым договором стабильно, непрерывно и в полном размере. И с другой стороны, устанавливать в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте условия, ухудшающие положение работника работодатель не вправе. На локальном уровне решение этого вопроса не всегда может быть адекватным, соответствующим принципам трудового права. Думается, минимальные гарантии следует установить на федеральном уровне.
Аналогичные нормы содержит ст. 155 ТК РФ «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», согласно ч. 1 которой: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени»[12]. Следовательно, то время, в которое работник не исполнял трудовые обязанности, оплате не подлежит, оплачивается только фактически отработанное время. А ведь работник возможно и присутствовал на работе, хотя работу не выполнял по вине работодателя. Получается, что предпринимательский риск и в этом случае лежит на работнике, что не стыкуется с общими принципами трудового права.
Практически дублируют друг друга ст. 155 и 157 ТК РФ, с одной только разницей, что в ст. 155 ТК РФ речь идет о невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, а в ст. 157 ТК РФ – об оплате простоя, что для работника по сути одно и то же. Обязанность обеспечить необходимые условия труда лежит на работодателе, и для работника совершенно неважно как будет обосновывать неисполнение своей обязанности работодатель. К тому же ст. 163 ТК РФ содержит императивное правило: «Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства»[13].
Примечательно, что данные положения уже были сформулированы в первом кодифицированном акте молодой республики в 1918 г. в ст. 114 КЗоТ и практически с небольшими изменениями трансформировались в современные акты. Приверженность отдельным нормам советского права, которые в свою очередь изначально строились как нормы социального назначения, прослеживается в современных источниках. Их можно охарактеризовать как классические нормы.
Многочисленные примеры судебной практики содержат явно высказанное недоумение работников: почему работодатели сознательно, умышленно нарушают нормы права в вопросах простоя. Так, «…по мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку объявление простоя не связано с перебоями в поставках либо с иными причинами экономического и организационного характера, а является методом работодателя по сокращению затрат на заработную плату»[14]. Еще один пример: «Ч. обратилась в суд с иском, с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Открытому акционерному обществу “Владимирская книжная типография” (далее – ОАО “ВКТ”) о взыскании недополученной заработной платы за период простоя. В обоснование иска указала, что работодатель объявил простой по причинам, не зависящим от работодателя. За время простоя работодателем производилась оплата из расчета двух третей тарифной ставки. Считает, что простой произошел по вине работодателя, поскольку им умышленно вывезено оборудование с территории предприятия, часть оборудования продана, часть здания сдавалась в аренду, в связи с чем простой должен оплачиваться в размере не менее двух третей от средней заработной платы работника. Просила признать простой по вине работодателя и взыскать с ОАО “ВКТ” в ее пользу недополученную заработную плату за период простоя в размере 5266 руб. 64 коп.
Суд правильно исходил из того, что негативное финансовое положение Общества (отсутствие заказов) не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, а является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности. Следовательно, непринятие исчерпывающих мер к изысканию новых заказчиков не относится к причинам, не зависящим от работодателя, а свидетельствует о непосредственной вине работодателя»[15].
На протяжении многих лет отдельные работодатели корыстно используют нормы ст. 157 ТК РФ в собственных интересах, о чем свидетельствует судебная практика. В период простоя вынуждают работников взять за свой счет отпуск без сохранения заработной платы[16]. Работодатель предлагает написать работнику заявление на отпуск без сохранения заработной платы, что само по себе противоречит закону. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника при наличии причин семейного характера (инициатива на такой отпуск исходит от работника). Министерство труда Российской Федерации давало разъяснение по поводу применения отпуска без сохранения заработной платы[17]. Судебная практика содержит примеры многочисленных нарушений трудового законодательства[18]. Наглядным является следующий: «Прокурорской проверкой установлено, что в период с 01 июля 2010 г. по 30 июля 2010 г. Т. находилась в отпуске, по выходу из которого с 02 августа 2010 г. работа Т. не была предоставлена, в связи с прекращением предприятием деятельности. С 01 сентября 2010 г. по 01 октября 2010 г. Т. отправлена в отпуск без сохранения заработной платы. С 04 октября 2010 г. по день увольнения, т.е. по 03 октября 2010 г. работа Т. также не предоставлена. Прокурор полагал, что действия работодателя с 02 августа 2010 г. являются неправомерными, а период с 02 августа 2010 г. по 02 ноября 2010 г. подлежит оплате как время простоя по вине работодателя. Рассмотрев дело по существу, суд удовлетворил иск»[19].
Чтобы минимизировать затраты на заработную плату работодатель при сокращении численности или штата работников объявляет приказом по организации простой[20]. Мало того в отдельных случаях имеется явное понуждение к увольнению по собственному желанию (моббинг). Работодатель вводит простой с присутствием на рабочем месте. Наглядным примером является следующий: «Истец указала, что в соответствии со срочным трудовым договором состояла в трудовых отношениях с ООО “УХП”. На основании дополнительного соглашения она переведена из цеха, упразднена служба главного инженера, а также сокращена должность истца. Полагает, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) она не может быть уволена ответчиком в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. Ответчиком издан приказ. Согласно указанному приказу в связи с отсутствием объема работ, на основании ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ истцу – объявлен простой с присутствием на рабочем месте (прим. автора). Считает, что издание приказов является незаконным, свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими правами и преследует своей целью не защиту ее трудовых прав, а минимизацию материальных затрат при проведении процедуры сокращения. Кроме того, полагает, что работодатель изданием незаконных приказов и уменьшением заработной платы, причинил истцу нравственные страдания, т.е. действия работодателя истцу причинен моральный вред. Решением суда исковые требования Ш. удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО “УХП”; взыскал с ООО “УХП” в пользу Ш. заработную плату за период с <…> в сумме <…>, компенсацию морального вреда в сумме <…>, расходы на оплату услуг представителя <…>, и в доход бюджета муниципального образования г. Усолье-Сибирское государственную пошлину в сумме <…>»[21].
Вынуждая работника уволиться, работодатель прибегает к ухищренным формам воздействия на работника посредством установления оплаты труда, не предусмотренной трудовым договором. Аналогичная ситуация: «В обоснование иска истец указал, что с 01 декабря 2013 г. ему не предоставлялась работа по трудовому договору, служба охраны предприятия не допускала его на территорию. Заработная плата за октябрь и ноябрь 2013 г. не выплачена, сведения о начисленных суммах за указанный период работодателем не предоставлены, за период работы расчетные листки по заработной плате не выдавались. Считает, что действия работодателя фактически направлены на принуждение его расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с целью избежать гарантированных работнику выплат при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников»[22].
При сокращении численности или штата работников, предупреждают об увольнении и одновременно или позже знакомят с приказом об объявлении простоя[23]. Суд приходит к справедливым выводам: «Решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации»[24].
В правоприменительной практике встречаются случаи, когда при восстановлении работника на работе в судебном порядке не предоставляют работу, а также знакомят с приказом о простое[25], незаконно вводят режим неполного рабочего времени одновременно с простоем. Так, «…в период 2008-2013 гг., а также в январе и феврале 2014 г. работодатель периодически сокращал рабочее время всем работникам ООО “Центр ремонта вагонов Абдулино” в связи с уменьшением объема работ деповского ремонта грузовых вагонов и экономии финансовых ресурсов. Работодатель вводил режим неполной рабочей недели, при этом с приказом о сокращенной рабочей неделе никого из работников не знакомил, периодически сообщая в устной форме, что сегодня вагонов нет, работы не будет, и работники могут идти домой»[26].
Также зачастую работодатели подменяют простой по вине работодателя на простой по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя. На что суды указывают, напр.: «Не могут быть признаны обстоятельствами, не зависящими от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя»[27]. Оценивая причину простоя, суд руководствуется международными нормами. Так, «… из представленных ответчиком доказательств следует, что с целью повышения качества и расширения ассортимента пиломатериалов, снижения затрат в производстве на ОАО “Лесосибирский ЛДК № 1” построен и введен в эксплуатацию новый лесопильный комплекс. При этом некондиционное сырье, качество которого не соответствует требованиям технологии нового лесопиления, обрабатывается лесопильными потоками старого лесозавода, для чего в производственном цикле оставлена только часть таких потоков. Объем некондиционного сырья обеспечивает загрузку мощностей двух лесопильных потоков в одну смену (ранее 3 смены в 4 потока). Согласно заключенным договорам на зимние поставки пиловочного сырья объем такого сырья в зимний период 2013-2014 гг. ожидался как 165 тыс. куб. м, фактически составил 52,2 тыс. куб. м, причина недопоставки – аномально теплая зима, отсутствие ледовой переправы, зимних дорог.
Таким образом, материалами дела подтверждается, что простой был вызван объективными причинами экономического характера»[28].
Интересен пример из судебной практики, когда работнику не выплачивалась заработная плата, и он использовал свое право на самозащиту. Работодатель при этом объявил простой. Сложно согласиться с решением суда. Так, «27 октября 2014 г. истица ознакомлена под подпись с приказом генерального директора № 53 от 22 октября 2014 г. “Об объявлении простоя”, согласно которому работникам, перечисленным в п. 1 приказа № 53, в том числе и ей, объявлен простой с 22 октября 2014 г., с оплатой в размере двух третей средней заработной платы.
Считает, что данный приказ не имеет юридической силы, т.к. до его издания она наряду с другими работниками 20 октября 2014 г. известила ответчика о приостановлении с 21 октября 2014 г. работы в связи с невыплатой заработной платы, поэтому период времени с 21 октября 2014 г. до полного погашения задолженности является временем приостановления работы по основанию, указанному в ст. 142 ТК РФ, и работодатель не вправе объявлять это временем простоя.
Суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа № 53 от 22 октября 2014 г. об объявлении простоя с 22 октября 2014 г., поскольку приостановление работником работы на основании ст. 142 ТК РФ само по себе не является препятствием для объявления работодателем простоя в связи с наступлением определенных обстоятельств. Наличие вины работодателя в простое является лишь основанием к оплате труда работника в размере, определенном ч. 1 ст. 157 ТК РФ.
Довод апелляционной жалобы о том, что указанный период являлся периодом приостановления работником работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, а поэтому работодатель обязан возместить не полученный работником средний заработок за весь период ее задержки, не может служить основанием для отмены решения суда по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Согласно ч. 3 ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Поскольку в данном случае период приостановления истицей работы выпал на период простоя с 22 октября 2014 г. по 08 декабря 2014 г. по вине работодателя, то в данном случае работодатель обязан оплатить время приостановления истицей работы в том размере, который подлежал ей выплате за время простоя, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы»[29].
Следует сопоставить понятия «вынужденный прогул» и «простой по причинам, не зависящим от работника». В них много общего. И в том, и в другом случае работник не выполняет работу в связи с неисполнением работодателем трудовых обязанностей по обеспечению соблюдения условий трудового договора, императивных норм закона о создании необходимых условий труда. При вынужденном прогуле работник может и отсутствовать на своем рабочем месте. Это может быть связано с незаконным лишением работника трудиться, с несвоевременной выплатой заработной платы, с предоставлением работы, угрожающей жизни и здоровью работника, и в иных случаях.
В научной литературе не решен однозначно вопрос о том, должен ли работник при простое находиться на работе. На наш взгляд, нет необходимости в присутствии работника на работе при ее отсутствии.
Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что оплата труда должна производиться в соответствие с условиями трудового договора и не ниже среднего заработка, в том числе и при простое, и при невыполнении норм труда по вине работодателя.
